当你的优秀员工准备跳槽，你该如何把优秀人才留住？
时间：2022-03-19 来源：贤集网 作者：网络转载
现在的人才市场已经不再像从前那样企业占据绝对优势了，真正有能力的人，往往有着更多样化的就业选择和更多的工作机会。面对这样的人才，原本按部就班的晋升方法已经不再可以满足人才发展的需求。
那么，栽培多年的优秀员工，跳槽去同行企业，作为领导该咋办？
01
优秀员工为什么会跳槽？
总结出来总共有6大原因：
1、员工的能力与收入不匹配
员工认为自己付出很多，回报的却很少，有能力的员工虽然偶尔拿到了高工资，一样会跳槽！为什么呢？因为她在你的店里得不到她理想的工资收入标准。
2、员工看不到希望
店里无三年、五年发展规划，优秀员工很容易跳槽。优秀员工为了实现自己的目标，实现自己的希望和梦想，她就会找更大的平台，更好的舞台，甚至单干。
所以，老板一定要给优秀的员工做好发展规划，计划和目标。让员工清清楚楚的知道，她在你店里工作一年，三年，五年，甚至十年，能收获到什么，会成为什么样的人。
3、员工工作不开心
员工工作不开心，不愉快，认为门店和门店的老板存在着一些不公平的现象，也会离开。
4、员工自己单干
很多老板太在乎一个员工，就会受伤约深，培养了两年三年后，自己在对面开店了，还拉员工拉顾客，一部分是老板平时做人做事没有好好修炼，另一部分就是老板不懂得识人用人。最后员工越来越看不上老板，自己当老板。
5、员工家庭原因
很多员工不是自己想走，而是被家里逼的要走。结婚，生娃，家里父母生病，老公做生意等状况，她不得不回家，回老家。
所以，我们老板平时不但要关心员工，更要关心员工的家人，关注员工的家庭状况。
6、员工个人原因
很多员工也会因为个人原因而选择辞职。比如结婚，身体不好，失恋了、离婚了等个人因素。
智慧的老板都会帮助优秀的员工做好人生规划，关心人生大事。
02
感谢
感谢因为劳动市场的低效，能用低薪，和一个高价值的同事，合作那么久。
当然，感谢可以落到具体的事上。
比如，你可以组织前员工俱乐部，邀请离职的员工加入。
互联网时代，员工和企业之间是一种联盟关系，前员工俱乐部就是承载新联盟关系的容器。
阿里巴巴就有前员工俱乐部，2014年阿里召开了离职员工大会，2000多名离职员工赶到杭州参加。马云还上台演讲。他把离职员工比喻成“敌前、敌后的外援”。
为什么这么重视前员工？
第一，前员工是最好的宣传员，能帮你宣传价值观；第二，他们都是大猎头，帮你推荐好人才；第三，他们都是内测员，帮你试用新产品。
麦肯锡会在员工离职时，诚恳地要求留下联络方式。然后每年给他们寄生日卡和新年卡，并由董事或副总经理亲笔签名。
定期给离职员工发公司近况，并不定期地要求员工回公司进行交流或者诊断。即便是你已经离开很久，你也会不知不觉中受到它的影响。
海底捞以前有个说法，叫“给离职员工送嫁妆”。什么意思呢，就是员工离职，会给一笔费用作为感谢。
如果是高管要离职自己开火锅店，不仅不阻止，还能拿到感谢费。
03
最重要的是反思
优秀员工离职，对公司来说，也是一种损失。
优秀员工的离职，可能会反映出公司经营层面的一些问题。所以你需要去反思，为什么离职？为什么公司留不住优秀的人。
比如，公司有没有专注于给客户创造价值。
彼得·德鲁克很早说过，企业的目的就是创造顾客。
一家企业只有真正为客户创造价值，专注于客户需求，才能持续发展。
比如，苹果公司会在一个产品成为热销产品时，就组织小组研究消费者下一个需求是什么，从而提前准备好替代这个热销产品的新产品。
正是不断满足了客户需求，才能在竞争中占据优势位置，保持领先。
所以，越是能够创造客户价值的公司，越有竞争力。如果你的公司不能持续为客户创造价值，很有可能会导致优秀的人才流失。
比如，员工有没有更大的发展空间。
你可能听过这个案例，谷歌不怕Facebook、苹果这些同行来抢人，却很怕是NASA（美国宇航局）。
为什么？因为美国宇航局做的事情纵深更大，能影响更多的人，有更大的发展空间。
谷歌描绘了一个很大的梦想，但是美国宇航局的梦想是整个宇宙。
如果是同行来挖人，谷歌可以开更高的工资，给更多的期权，股权。可如果工程师想去NASA，谷歌就没办法了。
04
拿什么留住优秀员工？
无非就是以下两点——钱给到位，心不受委屈。
1、钱给到位
这一点说难不难，说简单也不简单。
老板的钱也不是大风刮来的，不能说员工想要多少薪资就给多少，所以需要设计一套科学合理的薪酬绩效体系，先满足员工的“小我”，再去提升他们的“大我”。
职场人在找工作时，对起薪的要求逐年上升，很多岗位都出现了新人老人薪资倒挂的现象，说起来老板和HR也很为难——招聘网站上薪资挂低了招不到人；新人工资给高了，被老人知道心里又会不好受，全员加薪的话老板也伤不起，咋办？
我们可以设计一套【同岗不同级，同级不同薪】的P序列（专业路线）薪资制度（人才发展通道），同一个岗位可以有很多层级。譬如服务员，可以有一星二星三星服务员，然后各个岗位各个层级的人员有明确的职责要求，达到相应职级要求就享受相应的薪资待遇。新员工进来薪资高是因为他的层级比老员工高，层级比老员工高是因为他的能力比老员工高，而不是因为是新来的。如果老员工感到不平，要求享受更高的薪资待遇，没关系，我们这个人才发展通道是可升可降的，只要老员工经过考核符合高层级高薪资的要求，就可以晋升，同样的高层级人员无法达到对应层级的考核要求，就要降级降薪。
除了底薪，奖金设计也得科学合理、懂人心通人性。很多公司的提成制度和绩效奖金制度，看起来挺公平公正的，其实让“雷锋”吃亏了。
譬如公司不用心工作业绩差的人公司也会给予70-80%奖金，在公司很用心很努力工作的人，额外帮公司多贡献了100分的业绩，公司会额外给他2-3分的奖励，这其实是另一种的“奖惩不公”，最终的结果就是“优秀的人才”企业留不住，“躺平的人”公司一大堆。
像阿里在设计薪酬绩效体系的时候，末位10%的人年终奖是0，做的好的优秀的人，额外给公司贡献100分，公司会奖励给他15分甚至20/30分，这样一来，公司绩效差的人自动离职了，绩效优秀的人工作动力更足，公司整个人才梯队一直往上，而且公司的人力成本还没有任何增加。
所以薪酬绩效体系的设计很重要，企业会赚钱还得会分钱，只有把分钱分好了，让员工的付出和得到成正比了，员工才会有动力，才能把优秀的人留住。
2、心不受委屈
金钱并不是把员工留住的唯一方法，要是心受委屈了，钱给的再多也是无用的。根据脉脉2021年人才吸引力分析报告显示，职场人认为人生最重要的事，金钱排在第二的位置，职场人首要追求的是身心健康。
另外还有近六成的Z世代（95后）认为“拥有更丰富的体验，开拓眼界”是比自我能力和专业提升更重要的事。
所以为了留住95后的心，老板们还得在其他方面多花心思，赋予员工更多的仪式感和关怀手段。每一场大促动员，每一个节日活动，都是团队内部凝心聚气的机会，团队伙伴们发出去的朋友圈，说不定还可以吸引到更多想要换工作的朋友，内推进来。留人和招聘，一举两得！
不过这类激励活动要是做得不到位，对员工的负面影响同样会很大，所以每一场激励活动，不能随便拍脑袋做。我们做的每一场激励活动，都有明确的四个步骤。
（一） 策划
激励活动开始之前，我们都会有一个详细的书面策划，先明确激励对象和激励目的，希望被激励的目标人群之后达到什么样的效果。很多部门负责人觉得激励预算会决定激励效果，其实这个想法不对，应该是你想达到的绩效效果和最终结果决定我们这个活动的激励预算。当然有时活动效果好不好和激励预算高低没有绝对的关系，关键看你怎么分配怎么设计激励方案。
如果激励预算不高，荣誉激励比小金额的物质激励效果更好，因为能够起到激励作用的并不一定是金钱奖励，可以是奖杯奖状，也可以是一次站上讲台的高光时刻纪念。
另外与其“人人小奖励”不如把激励受众缩小，奖励做大。就好比，与其我们给所有人增加200的薪资，所有人一点感觉都没有，不如把这部分人力成本放在一起奖励给做的做优秀的那个人，然后把标杆拉起来带动更多的人。
（二）宣讲
在活动开始前，活动负责人就要提前对活动进行预热宣讲。激励活动效果好不好和活动宣讲有没有到位负责人卖得好不好有非常大的关系。管理层在卖激励活动的时候自身的状态情绪一定要先到位，先把气氛带起来，然后再把关乎每个团队和个人的利益点都要宣贯到位，解释明白游戏规则，拔高大家对活动的期待值和兴奋度。
（三）激励氛围制造，过程推动
激励活动开展阶段，一定要和每个团队里的活跃分子打好招呼充当好氛围担当，帮助推动活动氛围！
活动中的仪式感也很重要！比如我们每次大促前团队开kick off，每个团队都要喊队呼晒目标，敲锣打鼓绑红头巾立军令状，还会给自己设立假想敌——有竞争才有氛围！此外，办公室的装饰也要进行相应布置，沉浸式渲染气氛。
一场激励活动的展开周期可能有一周、一个月，甚至几个月之长，所以动员大会之后的推进也是活动的重心之一。为了防止时间越往后小伙伴们的状态越疲软，一定要在日常，抓住早会、午会、晚会等时机，不断给伙伴们强化，阿里有句土话叫做“管理就是正确的事情反复强调”。
活动过程中针对进展不错的个体我们也要进行及时推优，有缺口的员工也要及时跟进改善，千万不要等到结果落地了才想起来跟进。
（四）激励达成效果总结和活动复盘
每一次激励活动完结，相关人员要在第一时间根据达成的效果进行复盘总结。分析成功和失败的点有哪些，哪些人是活动中团队的“功臣”，这个功臣可以是给团队业绩做贡献的，也可以是其他的“好人好事”，譬如积极打探“军情”，帮助“前线活动”送水送餐做好后勤保障等等。
每一场活动，都是一次以战养兵、提升团队成员能力、凝聚团队文化的机会，把复盘做好了，把一些团队的“好人好事”提炼打结了，团队会越来越好。
当伙伴们在一家公司感受到了被需要被认同，感受到了团队的温暖，自然想要留下来和公司共成长。
3、持续学习，保证个人提升
除了薪资满足和内心满足，在公司岗位上能收获多少个人提升也是影响职场人留下的关键性因素。
如果你满足于现状，留在现在的公司是希望在此养老的，那么接下去的内容可以不用看了。如果你对未来还有抱负，“持续学习”是职场人公认的最影响个人职业成功的最关键因素。
现在的职场人不再“唯学历论”，相比那一纸文凭，职场经验更为重要。如果你希望员工可以长远地在公司流下去，给ta提供个人学习的机会比发奖金更能起到激励效果。如果员工发展到一定阶段，不再满足于替人打工，而你又非常看好ta，那么为他提供一个内部创业的机会也是一个非常不错的发展延续方式。在行业内，培养一个伙伴总比培养一个竞争对手更有利……
原文链接：https://www.xianjichina.com/news/details_290428.html
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那么，栽培多年的优秀员工，跳槽去同行企业，作为领导该咋办？
01
优秀员工为什么会跳槽？
总结出来总共有6大原因：
1、员工的能力与收入不匹配
员工认为自己付出很多，回报的却很少，有能力的员工虽然偶尔拿到了高工资，一样会跳槽！为什么呢？因为她在你的店里得不到她理想的工资收入标准。
2、员工看不到希望
店里无三年、五年发展规划，优秀员工很容易跳槽。优秀员工为了实现自己的目标，实现自己的希望和梦想，她就会找更大的平台，更好的舞台，甚至单干。
所以，老板一定要给优秀的员工做好发展规划，计划和目标。让员工清清楚楚的知道，她在你店里工作一年，三年，五年，甚至十年，能收获到什么，会成为什么样的人。
3、员工工作不开心
员工工作不开心，不愉快，认为门店和门店的老板存在着一些不公平的现象，也会离开。
4、员工自己单干
很多老板太在乎一个员工，就会受伤约深，培养了两年三年后，自己在对面开店了，还拉员工拉顾客，一部分是老板平时做人做事没有好好修炼，另一部分就是老板不懂得识人用人。最后员工越来越看不上老板，自己当老板。
5、员工家庭原因
很多员工不是自己想走，而是被家里逼的要走。结婚，生娃，家里父母生病，老公做生意等状况，她不得不回家，回老家。
所以，我们老板平时不但要关心员工，更要关心员工的家人，关注员工的家庭状况。
6、员工个人原因
很多员工也会因为个人原因而选择辞职。比如结婚，身体不好，失恋了、离婚了等个人因素。
智慧的老板都会帮助优秀的员工做好人生规划，关心人生大事。
02
感谢
感谢因为劳动市场的低效，能用低薪，和一个高价值的同事，合作那么久。
当然，感谢可以落到具体的事上。
比如，你可以组织前员工俱乐部，邀请离职的员工加入。
互联网时代，员工和企业之间是一种联盟关系，前员工俱乐部就是承载新联盟关系的容器。
阿里巴巴就有前员工俱乐部，2014年阿里召开了离职员工大会，2000多名离职员工赶到杭州参加。马云还上台演讲。他把离职员工比喻成“敌前、敌后的外援”。
为什么这么重视前员工？
第一，前员工是最好的宣传员，能帮你宣传价值观；第二，他们都是大猎头，帮你推荐好人才；第三，他们都是内测员，帮你试用新产品。
麦肯锡会在员工离职时，诚恳地要求留下联络方式。然后每年给他们寄生日卡和新年卡，并由董事或副总经理亲笔签名。
定期给离职员工发公司近况，并不定期地要求员工回公司进行交流或者诊断。即便是你已经离开很久，你也会不知不觉中受到它的影响。
海底捞以前有个说法，叫“给离职员工送嫁妆”。什么意思呢，就是员工离职，会给一笔费用作为感谢。
如果是高管要离职自己开火锅店，不仅不阻止，还能拿到感谢费。
03
最重要的是反思
优秀员工离职，对公司来说，也是一种损失。
优秀员工的离职，可能会反映出公司经营层面的一些问题。所以你需要去反思，为什么离职？为什么公司留不住优秀的人。
比如，公司有没有专注于给客户创造价值。
彼得·德鲁克很早说过，企业的目的就是创造顾客。
一家企业只有真正为客户创造价值，专注于客户需求，才能持续发展。
比如，苹果公司会在一个产品成为热销产品时，就组织小组研究消费者下一个需求是什么，从而提前准备好替代这个热销产品的新产品。
正是不断满足了客户需求，才能在竞争中占据优势位置，保持领先。
所以，越是能够创造客户价值的公司，越有竞争力。如果你的公司不能持续为客户创造价值，很有可能会导致优秀的人才流失。
比如，员工有没有更大的发展空间。
你可能听过这个案例，谷歌不怕Facebook、苹果这些同行来抢人，却很怕是NASA（美国宇航局）。
为什么？因为美国宇航局做的事情纵深更大，能影响更多的人，有更大的发展空间。
谷歌描绘了一个很大的梦想，但是美国宇航局的梦想是整个宇宙。
如果是同行来挖人，谷歌可以开更高的工资，给更多的期权，股权。可如果工程师想去NASA，谷歌就没办法了。
04
拿什么留住优秀员工？
无非就是以下两点——钱给到位，心不受委屈。
1、钱给到位
这一点说难不难，说简单也不简单。
老板的钱也不是大风刮来的，不能说员工想要多少薪资就给多少，所以需要设计一套科学合理的薪酬绩效体系，先满足员工的“小我”，再去提升他们的“大我”。
职场人在找工作时，对起薪的要求逐年上升，很多岗位都出现了新人老人薪资倒挂的现象，说起来老板和HR也很为难——招聘网站上薪资挂低了招不到人；新人工资给高了，被老人知道心里又会不好受，全员加薪的话老板也伤不起，咋办？
我们可以设计一套【同岗不同级，同级不同薪】的P序列（专业路线）薪资制度（人才发展通道），同一个岗位可以有很多层级。譬如服务员，可以有一星二星三星服务员，然后各个岗位各个层级的人员有明确的职责要求，达到相应职级要求就享受相应的薪资待遇。新员工进来薪资高是因为他的层级比老员工高，层级比老员工高是因为他的能力比老员工高，而不是因为是新来的。如果老员工感到不平，要求享受更高的薪资待遇，没关系，我们这个人才发展通道是可升可降的，只要老员工经过考核符合高层级高薪资的要求，就可以晋升，同样的高层级人员无法达到对应层级的考核要求，就要降级降薪。
除了底薪，奖金设计也得科学合理、懂人心通人性。很多公司的提成制度和绩效奖金制度，看起来挺公平公正的，其实让“雷锋”吃亏了。
譬如公司不用心工作业绩差的人公司也会给予70-80%奖金，在公司很用心很努力工作的人，额外帮公司多贡献了100分的业绩，公司会额外给他2-3分的奖励，这其实是另一种的“奖惩不公”，最终的结果就是“优秀的人才”企业留不住，“躺平的人”公司一大堆。
像阿里在设计薪酬绩效体系的时候，末位10%的人年终奖是0，做的好的优秀的人，额外给公司贡献100分，公司会奖励给他15分甚至20/30分，这样一来，公司绩效差的人自动离职了，绩效优秀的人工作动力更足，公司整个人才梯队一直往上，而且公司的人力成本还没有任何增加。
所以薪酬绩效体系的设计很重要，企业会赚钱还得会分钱，只有把分钱分好了，让员工的付出和得到成正比了，员工才会有动力，才能把优秀的人留住。
2、心不受委屈
金钱并不是把员工留住的唯一方法，要是心受委屈了，钱给的再多也是无用的。根据脉脉2021年人才吸引力分析报告显示，职场人认为人生最重要的事，金钱排在第二的位置，职场人首要追求的是身心健康。
另外还有近六成的Z世代（95后）认为“拥有更丰富的体验，开拓眼界”是比自我能力和专业提升更重要的事。
所以为了留住95后的心，老板们还得在其他方面多花心思，赋予员工更多的仪式感和关怀手段。每一场大促动员，每一个节日活动，都是团队内部凝心聚气的机会，团队伙伴们发出去的朋友圈，说不定还可以吸引到更多想要换工作的朋友，内推进来。留人和招聘，一举两得！
不过这类激励活动要是做得不到位，对员工的负面影响同样会很大，所以每一场激励活动，不能随便拍脑袋做。我们做的每一场激励活动，都有明确的四个步骤。
（一） 策划
激励活动开始之前，我们都会有一个详细的书面策划，先明确激励对象和激励目的，希望被激励的目标人群之后达到什么样的效果。很多部门负责人觉得激励预算会决定激励效果，其实这个想法不对，应该是你想达到的绩效效果和最终结果决定我们这个活动的激励预算。当然有时活动效果好不好和激励预算高低没有绝对的关系，关键看你怎么分配怎么设计激励方案。
如果激励预算不高，荣誉激励比小金额的物质激励效果更好，因为能够起到激励作用的并不一定是金钱奖励，可以是奖杯奖状，也可以是一次站上讲台的高光时刻纪念。
另外与其“人人小奖励”不如把激励受众缩小，奖励做大。就好比，与其我们给所有人增加200的薪资，所有人一点感觉都没有，不如把这部分人力成本放在一起奖励给做的做优秀的那个人，然后把标杆拉起来带动更多的人。
（二）宣讲
在活动开始前，活动负责人就要提前对活动进行预热宣讲。激励活动效果好不好和活动宣讲有没有到位负责人卖得好不好有非常大的关系。管理层在卖激励活动的时候自身的状态情绪一定要先到位，先把气氛带起来，然后再把关乎每个团队和个人的利益点都要宣贯到位，解释明白游戏规则，拔高大家对活动的期待值和兴奋度。
（三）激励氛围制造，过程推动
激励活动开展阶段，一定要和每个团队里的活跃分子打好招呼充当好氛围担当，帮助推动活动氛围！
活动中的仪式感也很重要！比如我们每次大促前团队开kick off，每个团队都要喊队呼晒目标，敲锣打鼓绑红头巾立军令状，还会给自己设立假想敌——有竞争才有氛围！此外，办公室的装饰也要进行相应布置，沉浸式渲染气氛。
一场激励活动的展开周期可能有一周、一个月，甚至几个月之长，所以动员大会之后的推进也是活动的重心之一。为了防止时间越往后小伙伴们的状态越疲软，一定要在日常，抓住早会、午会、晚会等时机，不断给伙伴们强化，阿里有句土话叫做“管理就是正确的事情反复强调”。
活动过程中针对进展不错的个体我们也要进行及时推优，有缺口的员工也要及时跟进改善，千万不要等到结果落地了才想起来跟进。
（四）激励达成效果总结和活动复盘
每一次激励活动完结，相关人员要在第一时间根据达成的效果进行复盘总结。分析成功和失败的点有哪些，哪些人是活动中团队的“功臣”，这个功臣可以是给团队业绩做贡献的，也可以是其他的“好人好事”，譬如积极打探“军情”，帮助“前线活动”送水送餐做好后勤保障等等。
每一场活动，都是一次以战养兵、提升团队成员能力、凝聚团队文化的机会，把复盘做好了，把一些团队的“好人好事”提炼打结了，团队会越来越好。
当伙伴们在一家公司感受到了被需要被认同，感受到了团队的温暖，自然想要留下来和公司共成长。
3、持续学习，保证个人提升
除了薪资满足和内心满足，在公司岗位上能收获多少个人提升也是影响职场人留下的关键性因素。
如果你满足于现状，留在现在的公司是希望在此养老的，那么接下去的内容可以不用看了。如果你对未来还有抱负，“持续学习”是职场人公认的最影响个人职业成功的最关键因素。
现在的职场人不再“唯学历论”，相比那一纸文凭，职场经验更为重要。如果你希望员工可以长远地在公司流下去，给ta提供个人学习的机会比发奖金更能起到激励效果。如果员工发展到一定阶段，不再满足于替人打工，而你又非常看好ta，那么为他提供一个内部创业的机会也是一个非常不错的发展延续方式。在行业内，培养一个伙伴总比培养一个竞争对手更有利……
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